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미래사회 '360도 리더십'을 가져야 취업할 수 있다

미래사회 ‘360도 리더십’이 부상한다.

‘인재(HR)’라는 어휘는 1960년대 히피문화가 싹트면서 인권운동이 서구에서 일어날 때 최초로 생긴 말이다. 흑인 인권운동, 여성 권리운동, 문화권리 등의 화두가 대두되고 특히 베트남 반전운동 이후에 인재 즉 HR(Human Resources)이라는 어휘가 등장했다. 

그 이전에는 단순한 직업훈련이었다. HR이라는 단어는 좀 더 발전하여 HRD(Human Resources Development)즉 인재양성이라는 말로 바뀌었다가, 또 인적자원에 투자(Investment in Human Capital)라는 말로 변천하였다. 

하지만 이 모든 것이 인간을 자원이나 투자의 대상으로 생각하는 인권무시라는 반론도 적지 않았다. 소프트 HR, 하드 HR등도 대두되다가 요즘은 리더십양성과정이라 불리고 있다. 모든 기업은 이제 직원을 채용하지않고 리더를 뽑기때문에, 취업전선에 뛰어든 사람들은 그 기업에 맞는 기술 외에 360도 리더십을 가져야 성공할 수 있다.

지금까지 리더십과정이나 목표는 180도 리더십 즉 상하관계의 리더십이었다. 그 후 조금 더 변천하여 상하좌우 관계 리더십이었다면 미래사회는 360도 리더십이 부상한다는 예측이다. 360도 피드백(360 degree feedback leadership)을 하며 모든 사람들과 대화를 나누고 교감을 갖는 정서안정(emotional resonance)을 가진 리더를 필요로 한다.

종래 리더십과정은 교실에서 리더십이란 무엇인가로 가르쳤고, 리더십은 기본적으로 상사가 아랫사람에게 리더십을 가지고 제조과정의 새로운 기술과 스킬과 인간관계를 마주보며 180도선 상에서 가르쳤었다. 공식적인 교과 과정에따라 리더십 훈련을 받고, 그 과정에서 배운 것을 노트에 써서 외우고 숙지하던 훈련이었다. 

그러다가 리더십은 경험이다라고 했었다. 그리고 작업현장에서 떨어져서 완전히 다른 체험을 하게하여 새로운 리더십을 가르치는 과정들이 속속 등장하였다. 완전 새로운 분야의 전문가들이 나와서 리더십이란 강의를 하고, 그들이 생각하는 리더 상을 만들고, 그 리더 상을 훈련으로 실시하는 상황이었다.

그런데, 이제는 일자리, 스킬, 작업장, 인간관계 등이 너무나 자주 바뀌고 돌아서면 바뀌는 산업현장의 지속되는 변화하는 일자리(ongoig work changes)를 따라가는 다양한 경험을 코칭(coaching), 멘토링(monitoring), 액션러닝(action learning), 360도 피드백(360-degree feedback) 리더십으로 바뀐 것이다. 이 중에서도 과거에는 아래위로 좌우로 둘러보는 리더십이었다면 이제는 360도 전체를 커버하면서 다양한 목소리를 듣고, 듣기만 하는 것이 아니라 피드백 즉 상담이나 대답을 내주는 형의 리더십이 부상하는 것이다.

이렇게 360도 피드백이 가능한 리더십은 지난 10년간 조금씩 발전하여왔는데 (Atwater & Waldman, 1998; London & Beatty, 1993), 이제는 실행단계에 들어왔다. 360도 리더십은 더 이상 고정된 리더십 강좌나 실습이 아닌 지속적인 즉 때에 따라 새로운 기획력으로, 또 기획된 과정의 지속적인 업데이트와 피드백이 돌고 도는 형태의 리더십 성을 강조하게된 것이다. 

보스 즉 주인이 지원하는 목표달성과 목표를 정하는(goal stemming)는 행위를 비롯하여 항상 기업의 최고경영진과 함께 대화로서 그들의 희망과 비전을 함께 나누면서 새로운 목표들을 만들고 운영하고 중요한 타이밍에 맞춰 액션 하는 작업, 이 작업을 모든 시간 360도 모니터하고, 관여하고, 관계를 맺고, 목표재설정, 새로운 목표나 비전 설정을 동시에 공유하는 것이다.

이러한 360도 피드백 리더십은 혼자서는 절대로 성공할 수 없다. 그래서 모든 진행이나 기획은 팀과 조직을 만들어서 한다. 팀 구성에서 팀의 목표나 비전, 액션플랜, 홍보, 성과분석, 그 후 새로운 비전 설정 등으로 360도로 돌아가며 모든 사람들의 아이디어나 생각을 융합시키는 작업을 하여 그것을 실천가능하게 이끌고 뒤에서 밀어주고 성과에는 칭찬해주는 리더십이다.

과거 리더십을 ‘변화의 리더십(transactional leadership)이라고 한다면 지금은 융합 변형(transformational leadership)의 리더십이라고 할 수 있다. 융합변형의 리더십은 더 깊은 가치관을 찾아내고 직원이나 구성원들의 더 높은 비전감각을 만들어내는 리더십이다. 

지금까지는 한 줄로 서서 ’이렇게 변하자‘라는 의미였다면, 이제는 한 줄이 아니라 360도로 변형할 수 있는, 그렇게 변하기 위해서는 정서적으로 완전 공감을 하고 또 융합해서 변형하는 리더십이 자신에게도 많은 도움이 된다는 것을 깊이 인식하고 동조하고 공감하고 한 발짝 더 나아가서 도덕관·가치관까지 이어지는 변화를 이끌어내자는 것이다. 

이들이 이끌고 경영하는(leading & managing) 역할이 상사의 역할이라고 한다면, 이제는 다른 구성원에게는 감동적인 영향(emotional impact)을 줄 수 있는 인물이며 특히 감성지능(emotional intelligence)이 높은 사람이 리더로서 존경받고 공감하게 되는 인물이다. 

가장 중요한 것은 구성원들과의 정서가 중요시 된다. 그러기 위해서는 자아의식(self-awareness)을 가진 사람으로, 균형있는‘가사와 일’, 의료보건 헬스를 강조하여 건강한 삶을 찾아주는 리더십도 중요하다. 

과거의 리더십은 일터에서 배우고 돈 벌고 보람 찾는 리더십이었다면 이제는 일터를 떠나서 일과 상관없는 지역사회에 구성원으로 활동하면서 그곳에서 필요로 하거나 도전이라 생각되는 것을 직장으로 가지고와 그것을 해결하거나 도움 주는 기술, 기능, 기기를 만들어 역으로 지역사회에 판매를 하거나 서비스를 제공을 하는 그런 리더십이다. 그래서 미래의 리더십은 일터 밖에서 배운 새로운 기술, 삶, 지혜를 일터로 가지고와서 일터에 도움을 주는 리더십 교육으로 변천해가고 있다.

결국, 리더십의 근원, 자료, 또는 리더십이 나올 수 있는 원천은 지역사회나 변하는 지구촌이 그 장소가 된다. 그러므로 미래사회변화를 아는 것이 리더십의 기본 조건이다. 모든 다른 지식은 대부분 인터넷이나 책자나 사무실의 교본에 적혀있다. 하지만 리더로서 존경받고 재미있게 따라주고 감정적으로 공감대를 갖고 존경을 받기위해서는 일반 구성원들이 잘 알지 못하는 것에 대해 알려주고 흥미나 동기를 유발해주는 분야인데, 이 분야에 유일하게 사회구성원의 흥미를 끌고 시간을 내서 배우고 싶어 하는 분야가 “미래예측”이다. 미래사회변화에 맞춰 자신도 변화해가야 생명력을 지니고 경쟁력을 확보하기 때문이다.

미래예측에 관한 지식은 이제 원천기술과 같은 것이다. 원천기술도 없이 많은 것을 안다고 해서 일반 사회구성원이나 기업구성원이 따라주지 않는다. 미래예측에서 특히 메가트렌드를 알아야 한다. 세상이 10년 후, 20년 후 어떻게 변한다는 사실을 완벽하게 꿰차고 있고 또 질문이 들어왔을 때 소화할 수 있는 정도의 지식을 가져야 리더가 될 수 있다. 그러기위해서는 지구촌에 글로벌화 국제화되며, 과학기술이 사회변화의 원동력이 되는데 과학기술은 어떤 분야가 얼마만큼이나 변하는지를 알아야 한다. 

미래예측에 대한 정확한 수치나 자료를 제공할 능력이 있어야 한다. 다음은 모든 변화 속에서도 굳건히 인간으로서의 도덕감, 청렴성, 고결함, 가치관 인생관 휴머니즘을 지녀서 남들이 존경할 수 있는 한 두 개의 NGO 활동을 주동하여야 한다. 특히 미래사회가 급변하고 있는 상황에서 창의성, 창의적인 사고, 창의적인 인재로 키우기 위한 노력, 창조경영 창의적 인재훈련에 관한 다양한 기술과 실력과 노력을 할 수 있는 능력을 가진 자가 리더가 되어야 한다.

하지만 기업의 리더십은 반드시 이 좋은 것을 다 갖춰야하는 동시에 기업의 목적인 이윤창출이 중요하다. 그래서 투자에 걸맞은 이익을 창출해야하는 근본 목적이 있다. 이를 위해서 모든 노력을 하여 투자한 금액에서 순이익을 내야하는 구성원들의 노력과 도전을 항시 다짐시켜야 한다. 

그리고 마지막으로 지금은 수익이 창출되는 구조이지만 5년 후 10년 후 이 분야가 사양 산업이 되거나 소멸되는 시장이라면 미래예측을 통해 10년 후 20년 후 다가오는 미래부상산업 미래 신성장동력을 찾는 미래예측기술을 연마해야하고, 이를 위해서는 미래예측 팀을 가동하되, 이런 미래예측 팀은 외부의 다양한 사람들로 구성되어 항상 기업이윤을 쫒던 좁은 시선 외에서 엉뚱한 생각이나 전혀 새로운 시각으로 사물을 보고 상황을 접할 수 있는 구성원으로 구성되어야한다. 외부전문가 미래예측팀은 기업생존의 필수가 되고 있다. 대기업에는 기업전략실에 외부전문가 미래예측위원회/팀이 있다. 

창의성을 위해서는 창의적 상식 등 창의적 사업기반을 가진 기업이나 모임 기구 등을 지원하여 지적재산권 등을 보호해주는 NGO도 있고, 또 창의적 사고란 컨퍼런스를 매년 개최하는 기관도 있다. 제1차 국제 창의적사고 회의(Ist International Conference on Creative Thinking)가 2년마다 말타대학교에서 개최되고, Behance Network는 세계최초로 창의성을 가진 개인을 찾아내는 행사를 계속하고 있다.

글 : www.korea2050.net 유엔미래포럼대표 박영숙 제공
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국가기록원, 중요기록물 정리로 상반기에만 4만명 고용

 


 대한민국 국가기록원(http://www.archives.go.kr/)은 국가 주요 기록물의 체계적 관리 및 신속한 열람활용을 위해 2009년도 예산 조기집행으로 대대적인 기록물 정리사업을 추진 완료했다고 지난 19일 밝혔다.

 정리사업 대상은 정부 각 부처에서 국가기록원으로 이관한 중요 기록물 약 18만권(5톤 트럭 60여대 분량)으로, 이 기록물들은 재편철 및 색인목록 DB화 작업 등을 거쳐 영구적 보존을 위한 보존서고에 배치됐다.

 이 사업에는 6월 말까지 예산 35억이 투입되었으며, 상반기 중 약 40,000개의 일자리(일평균 300명 고용)를 창출했다.

 또한 '일자리 창출 및 경제위기 극복'이라는 예산 집행의 취지에 맞게 채용인력의 일부분을 저소득 계층, 실직세대 구성원 및 청년실업 대상자로 선발했다.

 이번 기록물 정리사업 참여자들은 “국가기록의 영구보존을 위한 정리 사업에 자신이 참여했다는 자부심과 함께, 가계소득에 긴요하게 도움이 되었다”며 이같은 사업이 향후에도 지속되기를 희망했다.

 한편, 국가기록원은 2009년도 추경예산을 활용한 '국가기록물 정리 2차사업'도 추진하고 있어, 올 말까지 이관된 중요 기록물 35만권을 추가로 정리하는 동시에 일평균 약 500명(총 580,000개)의 고용을 창출할 것으로 기대된다.

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